1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü

 “Haklarını Bilmek, Emeğini Korumaktır.”

İşçi Kimdir?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. İş sözleşmesi ise bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ise ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.

Bu tanımdan hareketle işçilik ilişkisinin temel unsurları şu şekilde ifade edilebilir:

İş görme borcu: İşçi, işverene karşı belirli bir işi yerine getirme yükümlülüğü altındadır.
Ücret: İşveren, işçinin emeği karşılığında ücret ödemekle yükümlüdür.
Bağımlılık: İşçi, işin görülmesi sırasında işverenin yönetim, denetim ve talimat yetkisi altında çalışır.

Özellikle bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden ayıran en önemli ölçütlerden biridir.

Hukuki dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m. 2 ve m. 8.

Ücret Hakkı

Ücret, işçinin emeğinin karşılığıdır ve iş ilişkisinin en temel unsurudur. İş Kanunu’na göre ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

İşçinin ücretinin zamanında, eksiksiz ve hukuka uygun şekilde ödenmesi gerekir. Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde işçi, işçilik alacağı talebinde bulunabileceği gibi şartları oluşmuşsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânına da sahip olabilir.

Yargıtay’ın yerleşik uygulamasında, ücretin ödendiğinin ispatı kural olarak işverene aittir. Bu kapsamda bordro, banka kayıtları, ödeme dekontları ve yazılı belgeler ispat bakımından önem taşır.

Karar notu: Ücretin ödendiği; bordro, banka kaydı veya yazılı belge ile ispatlanmalıdır.
Künye: Yargıtay 9. HD, 2016/1423 E., 2019/11167 K.
Hukuki dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m. 32.

Fazla Çalışma Hakkı

İş Kanunu’na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir. Fazla çalışma yapılması halinde işçiye, her bir fazla çalışma saati için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenmelidir.

Fazla çalışma, uygulamada en sık karşılaşılan işçilik alacaklarından biridir. İşçinin fazla çalışma yaptığını iddia etmesi halinde bu iddiasını tanık beyanı, işyeri kayıtları, puantaj kayıtları, giriş-çıkış kayıtları ve benzeri delillerle ispatlaması mümkündür. Buna karşılık fazla çalışma ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

Yargıtay kararlarında da fazla çalışmanın varlığını işçinin, fazla çalışma ücretinin ödendiğini ise işverenin ispatlaması gerektiği kabul edilmektedir.

Karar notu: Fazla çalışmanın varlığını işçi, ödendiğini ise işveren ispatlar.
Künye: Yargıtay 9. HD, 2017/15110 E., 2020/4377 K.
Hukuki dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m. 41.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin dinlenme hakkının bir parçasıdır. İş Kanunu’na göre işyerinde işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olan işçi, yıllık ücretli izne hak kazanır.

Yıllık izin hakkından vazgeçilemez. İşçinin çalışmaya devam ettiği süre içerisinde yıllık izin hakkının para ile ortadan kaldırılması kural olarak mümkün değildir. Yıllık izin ücreti, esasen iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmamış izin süreleri bakımından gündeme gelir.

Yargıtay uygulamasında, yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükünün işverende olduğu kabul edilmektedir. Bu nedenle işverenin yıllık izin formlarını, izin kayıtlarını ve işçinin imzasını içeren belgeleri düzenli şekilde saklaması önemlidir.

Karar notu: Yıllık izin hakkının kullandırıldığını ispat yükü işverendedir.
Künye: Yargıtay 9. HD, 2016/10188 E., 2019/22241 K.
Hukuki dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m. 53 ve devamı.

Eşit Davranma İlkesi

İşveren, iş ilişkisinde işçilere eşit davranmakla yükümlüdür. İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamaz.

Eşit davranma ilkesi, aynı veya benzer durumda bulunan işçiler arasında objektif ve makul bir neden olmaksızın farklı uygulama yapılmasını engeller. Bu ilkeye aykırı davranılması halinde işçi, ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir.

Yargıtay kararlarında, işverenin yönetim hakkını kullanırken eşit davranma borcuna uygun hareket etmesi gerektiği vurgulanmaktadır.

Karar notu: Benzer durumdaki işçiler arasında objektif neden olmaksızın farklı uygulama yapılamaz.
Künye: Yargıtay 9. HD, 2015/29082 E., 2019/409 K.
Hukuki dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m. 5.

Mobbing ve İşçinin Kişiliğinin Korunması

Mobbing, işyerinde işçiye yönelik sistematik, sürekli ve yıldırma amacı taşıyan davranışlar olarak ifade edilebilir. Psikolojik taciz niteliğindeki davranışlar; işçinin kişilik haklarını, çalışma huzurunu ve iş sağlığını olumsuz etkileyebilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür. Bu yükümlülük, işyerinde psikolojik ve cinsel tacizin önlenmesini de kapsar.

Mobbing iddialarında her olayın kendi koşulları içinde değerlendirilmesi gerekir. Yargıtay uygulamasında, mobbingin varlığı incelenirken münferit olaylardan ziyade davranışların sürekliliği, sistematikliği ve işçi üzerindeki etkileri birlikte ele alınmaktadır.

Karar notu: Mobbing değerlendirmesi, olayların bütüncül incelenmesiyle yapılır.
Künye: Yargıtay 22. HD, 2014/2157 E., 2014/3434 K.
Hukuki dayanak: Türk Borçlar Kanunu m. 417.

İş Sağlığı ve Güvenliği

İş sağlığı ve güvenliği, çalışma hayatının en temel konularından biridir. İşveren, işçinin sağlığını ve güvenliğini korumak için gerekli her türlü önlemi almak, işçileri bilgilendirmek, eğitim vermek, denetim yapmak ve uygun ekipman sağlamakla yükümlüdür.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin bu alandaki yükümlülüklerini ayrıntılı şekilde düzenlemektedir. İşverenin yükümlülüğü yalnızca mevzuatta öngörülen belgelerin hazırlanmasıyla sınırlı değildir; alınan önlemlerin işyerinde fiilen uygulanması da gerekir.

Yargıtay kararlarında işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğü geniş yorumlanmakta; eğitim, gözetim, denetim ve uygun ekipman sağlama borcu birlikte değerlendirilmektedir.

Karar notu: İşverenin yükümlülüğü; eğitim, denetim ve uygun ekipman sağlanmasını da kapsar.
Künye: Yargıtay 21. HD, 2015/10619 E., 2016/7615 K.
Hukuki dayanak: 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu.

Fesih ve İş Güvencesi

İşverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı sınırsız değildir. Özellikle iş güvencesi kapsamında bulunan işçiler bakımından fesih, geçerli bir nedene dayanmalı ve kanunda öngörülen usule uygun şekilde yapılmalıdır.

İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenen iş güvencesi hükümleri, işçinin keyfî feshe karşı korunmasını amaçlar. İş güvencesi kapsamında bulunan işçi, geçerli neden olmaksızın işten çıkarıldığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir.

Yargıtay uygulamasında “fesih son çare olmalıdır” ilkesi önem taşımaktadır. Bu ilkeye göre işveren, feshe başvurmadan önce mümkünse daha hafif tedbirleri değerlendirmelidir.

Karar notu: Fesih son çare olmalı; işveren daha hafif tedbirleri önce değerlendirmelidir.
Künye: Yargıtay 9. HD, 2008/13026 E., 2008/33671 K.
Hukuki dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m. 18-21.

Hak Arama Yolları

İşçilik alacakları ve işe iade talepleri bakımından dava açmadan önce arabuluculuğa başvuru zorunludur. Bu nedenle ücret, fazla mesai, yıllık izin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve işe iade gibi taleplerde hukuki sürecin doğru şekilde yürütülmesi önemlidir.

İşçinin sahip olduğu hakların bilinmesi kadar, bu hakların hangi sürelerde ve hangi usullerle ileri sürüleceğinin bilinmesi de önem taşır. Her somut olayda iş sözleşmesinin niteliği, çalışma süresi, işyerinin özellikleri, fesih sebebi ve mevcut deliller birlikte değerlendirilmelidir.

Hukuki dayanak: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu.

Sonuç

İş hukuku, çalışma hayatında işçinin korunmasını, emeğin karşılığının güvence altına alınmasını ve iş ilişkisinde adil bir dengenin kurulmasını amaçlar. Ücret hakkı, fazla çalışma karşılığı, yıllık izin, eşit davranılma, psikolojik tacize karşı korunma, güvenli çalışma ortamı ve iş güvencesi bu korumanın temel unsurlarıdır.

Adalet Gerek Hukuk ve Danışmanlık olarak, çalışma hayatında hakların bilinmesinin ve hukuki güvencelerin etkin şekilde korunmasının adil, güvenli ve sürdürülebilir iş ilişkileri açısından büyük önem taşıdığına inanıyoruz.