İşçi hakları, çalışanların adil muamele görmelerini ve iş yaşamlarında haklarının korunmasını sağlayan önemli bir konudur. İşçi hakları, İş Kanunun uygulanmasından sonra somutlaşmış ve giderek gelişmeye devam etmektedir. Bu makalede, işçi haklarının çeşitli yönlerini ele alacağız. İşçi haklarını üç ana başlıkla ifade edebiliriz. Birincisi verdiği emek karşılığında ücret hakkı, ikincisi eşit muamele görme hakkı ve üçüncüsü iş sağlığı ve güvenliği kapsamında korunma hakkıdır. İlk olarak, çalışanların adil istihdam hakkına odaklanacağız.
Adil İstihdam Hakkı Nedir?
Adil istihdam, işçilerin herhangi bir ayrımcılığa tabi tutulmadan istihdam edilme hakkını ifade eder. Cinsiyet, ırk, din, etnik köken, engellilik, yaş veya cinsel yönelim gibi nedenlerle ayrımcılık yapmak yasaktır. İşverenler, işe alım sürecinde adil ve objektif kriterlere dayanarak çalışanları seçmelidir. Ayrıca, çalışanların terfi, eğitim ve diğer fırsatlara eşit erişim hakkı vardır.
Ücret ve Çalışma Süreleri
İşçi haklarıyla ilgili en temel konulardan biri, çalışanların adil bir ücret almasıdır. İşçiler, emeklerinin karşılığında adil bir ücret talep etme hakkına sahiptir. Ücret, çalışılan saat sayısına, işin niteliğine ve piyasa koşullarına bağlı olarak belirlenmelidir. Fazla mesai ücreti belirli olmalıdır. Ayrıca, işçilerin günlük işe başlama ve bitirme saatleri, haftalık çalışma saatleri ve dinlenme süreleri gibi çalışma süreleri de düzenlenmelidir.
Eşit İşe Eşit Ücret
Cinsiyet ayrımcılığına karşı mücadele eden önemli bir ilkedir. Kadın ve erkek işçiler, aynı işi yaptıklarında eşit ücret almalıdır. İşverenler, cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığı yapmamalı ve eşit işe eşit ücret prensibine uymalıdır.
İş Güvenliği ve Sağlığı
İşçilerin güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarına sahip olma hakkı vardır. İşverenler, işyerindeki potansiyel tehlikeleri tespit etmeli ve önleyici tedbirler almalıdır. İşçiler, kişisel koruyucu ekipman gibi güvenlik önlemlerine erişim sağlamalıdır. Ayrıca, işçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda eğitim almaları önemlidir.
Sendikal Haklar
İşçiler, sendika kurma ve sendikaya üye olma özgürlüğüne sahiptir. Sendikalar, işçilerin haklarını savunma, kolektif pazarlık yapma ve toplu eylemde bulunma gibi konularda destek sağlar. İşverenler, sendika üyelerine karşı ayrımcılık yapmamalı ve sendikal faaliyetlere katılımı engellememelidir.
İşten Çıkarma ve Tazminat Hakları
İşverenler, işçileri haksız veya keyfi bir şekilde işten çıkaramaz. İşten çıkarılan işçilere, adil bir tazminat ödenmelidir. İşçilerin işten çıkarılma nedenleri konusunda açık ve adil bir sürece tabi tutulmaları önemlidir.
İşçi Haklarına İlişkin Eğitim ve Bilgilendirme
İşverenler, işçilere işçi hakları hakkında bilgi ve eğitim sağlamalıdır. İşçiler, haklarını anlamalı ve kullanmalıdır. Ayrıca, işverenlerin işçilere haklarını bildiren yazılı bilgilendirme materyalleri sunması önemlidir. İşçi haklarının korunması, adil bir iş ilişkisi ve toplumsal adalet için büyük önem taşır.
İşçinin İzin Hakkı
İşçinin izin hakkı; yıllık ücretli izin hakkı, hafta tatil izni, ulusal ve dini bayram tatil izni, doğum izni ve mazeret iznidir.
işçi işyerinde işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalıştıktan sonra yıllık ücretli izin hakkını kazanacaktır. Bu bir yıllık süre içinde deneme süresi de olabilir. İş Kanunun 53. Maddesinde bu hak düzenlenmiştir. Şöyle ki; işçinin yıllık ücretli izin hakkı, o iş yerinde çalıştığı süreye göre belirlenecektir.
- İşçi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) çalışmış ise 14 gün yıllık ücretli izin hakkı vardır.
- İşçi beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışmış ise 20 gün yıllık ücretli izin hakkı vardır.
- İşçi on beş yıl dahil ve daha fazla süre çalışmış ise 26 gün yıllık ücretli izin hakkı vardır.
Alt İşveren- Taşeron İşçi Hakları
Alt işveren yani taşeron işçi asıl işverenden iş alan gerçek veya tüzel kişidir. Tüzel kişiliği olmayan kurum veya kuruluşlar da alt işveren olabilir. Alt işveren işin bir bölümünü veya uzmanlık gerektiren kısmını yapmak üzere mal veya hizmet üretir. Alt işveren asıl işverenden iş alırken aynı zamanda asıl işverene bağlı işçi ile çalışmak isterse bu işçiyi sadece bu işte görevlendirebilir.
Alt işveren ile asıl işveren arasında kurulan iş ilişkisi hukuka uygunsa; işçinin hakları verilmediğinde ya da işçi çalışırken kazaya uğradığında işçiye karşı alt işveren ve asıl işveren müteselsilen sorumlu olacaktır. Alt işveren ile asıl işveren arasında kurulan iş ilişkisi hukuka aykırı ise; işçinin hakları verilmediğinde ya da işçi çalışırken kazaya uğradığında işçiye karşı asıl işveren bizzat sorumlu olacaktır. İşçi de görünüşte alt işverenin işçisi olsa bile asıl işverenin işçisi olarak kabul edilir.
Kadın İşçi Hakları
Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş akdini sonlandırabilir yani istifa edebilir. Bu durumda kıdem tazminatını da hak kazanacaktır. Kıdem tazminatı için işçi evlendiği tarihi ispat etmeli ve bu tarihten itibaren 1 yıl içinde istifa etmiş olmalıdır.
Engelli İşçi Hakkı
Kişinin vücut bütününde en az % 40 ya da daha fazla seviyede fonksiyon kaybı yaşamış ise engelli olarak nitelendirilmektedir. Engelli kişi özel sektörde ve kamuda engelli istihdamı kapsamında çalışabilir. Engelli kişi bir işe girmek için önce Sağlık Bakanlığı tarafından engelli sağlık kurul raporu vermeye yetkilendirilmiş bir hastaneye giderek engel durumunu gösteren raporu almalı sonra bu rapor ile iş başvurusu yapmalıdır.
Engelli işçiye tanınan haklar; erken emeklilik, yetim maaşı, izin hakkı, gelir vergisinde yapılan indirim, belirli şartlarda nöbet muafiyeti, ÖTV muafiyeti, engel durumuna bağlı yer değişikliği, tayin hakkıdır. Engelli işçiye kendi isteği dışında nöbet tutturulmaz ve fazla mesai yaptırılmaz. Engelli işçi kendi isteği ile işten ayrılırsa kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerin tamamı aynen uygulanır.
Engelli Çocuğu Olan İşçi Anne ve Babanın Hakları Nedir?
Çocuk engelli ise anne ve babasının bakımı ve ilgisine daha çok ihtiyacı olmaktadır. Engelli çocuğa engelsiz çocuğa göre daha fazla eğitim, daha fazla bakım ve ilgi gerekir. İş Kanuna göre çocuk %70 oranında engelli ve tedavi görüyor ise; engelli çocuğun anne ve babasına bir yıl içerisinde 10 günlük mazeret izni hakkı verilmelidir. Bu hak için anne ya da baba her ikisi de çalışıyor olmalıdır. Engelli çocuğun anne ve babasına mazeret izni verildiğinde ücretinden kesinti yapılmaz.
Engelli İstihdam Teşviki Nedir?
Engelli işçileri istihdam eden işverenler belirli ayrıcalıklara sahip olurlar. Bir işveren, istihdam ettiği her işçi için asgari düzeydeki sosyal güvenlik priminin kendi üzerine düşen payını ödemesi gerekir. Engelli işçinin istihdamında ise söz konusu prim, Hazine tarafından ödenir. İşverenin pirim ödemeyerek engelli bir kişiyi istihdam etmesi işveren için büyük avantaj yani teşviktir.
İşveren aynı il sınırları içinde 50 kişi istihdam ediyorsa; personel sayısının %30 oranında engelli işçi çalıştırması gerekir.
Engelli Yükümlülüğü Nedir?
4857 sayılı İş Kanunun 30. maddesine göre, belirli koşullara sahip işverenler, belirli sayıda engelli işçi istihdam etmekle yükümlüdür.
- 50 ya da daha fazla sayıda işçi çalıştıran özel sektör işverenler, %3 oranında engelli işçi çalıştırmak zorundadır.
- 50 ya da daha fazla sayıda işçi çalıştıran kamu kurumları %4 oranında engelli işçi çalıştırmak zorundadır.
- 51 ya da daha fazla sayıda işçi çalıştıran özel sektör tarım ve orman işletmelerinde, %3 oranında engelli işçi çalıştırmak zorundadır.
- 51 ya da daha fazla sayıda işçi çalıştıran kamusal tarım ve orman işletmelerinde, %3 oranında engelli işçi çalıştırmak zorundadır.
İşverenler işyeri ve çalışma koşullarını engellilere göre hazırlaması gerekir. İşverenler engelli işçinin çalışmasını kolaylaştırmak için gerekli koşulları hazırlamak ve sağlıkları için gerekli tedbirleri almak, işçinin mesleğinde veya mesleğine benzer işte çalıştırmak zorundadırlar.
Yer altı işlerinde, su altı işlerinde sağlık kurulu raporunda çalıştırılamayacakları belirtilen işlerde engelliler çalıştırılamazlar.
İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
- Kıdem tazminatı
- İhbar tazminatı
- Fazla mesai alacakları
- Yıllık izin alacağı
- İşe iade davası açma hakkı
Kıdem tazminatı; İşten çıkarılan işçi; bir yıl veya daha uzun süre çalışıyor ise ve işten haksız nedenle çıkarılmış ise yani işçinin işten çıkarılmasında bir kusuru yok ise kıdem tazminatını almaya hak kazanır.
İhbar tazminatı; işçinin işten çıkarılmadan bir süre önce işten çıkarılacağına dair ihbar yapılmadığı durumda söz konusu olur. İhbar yapılması işçinin işten çıkarılma durumuna hazırlanması, yeni iş bulması için süre verilmesi amaçlanır. İhbar tazminatı diğer tazminatlardan farklıdır. Diğer tazminatlar işçi için düzenlenmişken ihbar tazminatı işveren için de düzenlenmiştir. İşçi işten ayrılacağını işverenine bildirim yapmak suretiyle ihbar etmelidir. İşveren bu bildirim sayesinde işten ayrılan işçinin yerine işçi bulması sağlanmış olur. İşçi bildirim yapmadan işten ayrıldığında işveren işçiden ihbar tazminatı alabilir.
Fazla mesai alacakları; işten çıkarılan işçi haftada 45 saatten fazla çalışmış ise fazla çalıştığı saatlerin ücretini de işverenden talep edecektir. İşçi haklı nedenle işten çıkarılmış olsa dahi fazla mesai alacağını talep edebilir.
Yıllık izin alacağı; bir yıl çalışan işçi yıllık izin hakkını hak edecektir. Haklı nedenle işten çıkarılan işçi dahi yıllık izin alacağını işverenden alabilir.
İşçi işten çıkarıldığı zaman işe iade davası açma hakkı vardır. İşçinin bu davayı açabilmesi için en az altı aydır aynı işyerinde çalışmış olması gerekir ve bu işyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekir. İşçiye işten çıkarma bildiriminde gerekçe gösterilmediyse veya gösterilen gerekçe haksız bir nedene dayanıyorsa işçi; iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebinde bulunabilir. Mahkeme işe iade kararı verdiğinde işçi aynı koşullarda işine dönecektir.
İşçinin Ölümü Halinde Hakları Yakınlarına Geçer mi?
İşçi öldüğü zaman bir kısım hakları mirasçılarına geçer. İşçi ölmeden önce çalıştığı süre itibariyle kıdem tazminatına hak kazanmış ise; mirasçıları bu tazminatı alabilir. Ölen işçinin ölmeden önce fazla çalışma karşılığı fazla çalışma ücretini de mirasçıları alabilir. Ölen işçinin ailesi yoksa ancak bakmakla yükümlü olduğu kişiler var ise; işçinin öldüğü tarihten itibaren 1 aylık ücreti, ölen işçi 5 yıl üzerinde çalışmış ise 2 aylık ücreti bu kişilere ödenir.
SGK (Sosyal Güvenlik Kurumu) Nedir?
Türkiye’de çalışan vatandaşlar belli güvencelerden yararlanmak ve koşulları tamamlandığında emekli olabilmek için devletin oluşturduğu SGK sistemine katılmaları gerekir. Devlet Memurları Kanununa göre 4A, 4B,4C,4D olmak üzere dört ayrı bölümde çalışan vardır.
4A İşçi Nedir?
Eski sistemde SGK ya bağlı bir işveren altında çalışan pirim ödeyen çalışanlardır. Toplu sözleşme hakkı olan ancak grev hakkı olmayan çalışanlardır. E devletinizden TC. kimlik numarası ve e devlet şifreniz ile girerek 4A maaş bordronuzu sorgulayabilirsiniz böylelikle işvereniniz tarafından ödenmiş ve ödenmemiş primlerinizi açık bir şekilde görüntüleyebilirsiniz.
4B İşçi Nedir?
Eski sistemde BAĞKUR ‘a pirim ödeyen bir işverenin emrinde olmadan kendi adına ve hesabına iş yapan çalışanlardır. Yeni sistemde Devletin ihtiyacı olduğu alanlarda on iki aylık sözleşme ile alınan çalışan gruptur. Her yıl sözleşmelerinin yenilenmesi gerekir. Bu grupta çalışanların 4A grubunda çalışanları ile aynı koşullarda çalışmalarına rağmen özlük hakkına yönünden 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanuna tabi olurlar. Bu grupta çalışanlara örnek verecek olursak; öğretmen, doktor, hemşire, mühendis, veznedar, imam, vaiz gibi
4C İşçi Nedir?
Eski sistemden Emekli Sandığına bağlı klasik devlet memurlarıdır. Yeni sistemde Devletin ihtiyacı olduğu alanlarda bir yıldan kısa süreli veya mevsimlik hizmetlerde sözleşmeli olarak istihdam ettiği işçi sayılmayan personellerdir. Geçici personeller hakkında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu uygulanmaz. Özelleştirme sonucunda sözleşmeleri sona eren personel bu grupta yer alır. Bu grupta çalışanlara örnek verecek olursak; TBMM, Türkiye İstatistik Kurumu, Üniversiteler, Yüksek Seçim Kurulu gibi.
4D İşçi Nedir?
2018 yılından itibaren taşerondan kadroya alınan çalışanları kapsar. Geçici işçi sözleşmesinin sürekli yapıldığı ancak kısıtlı haklara sahip çalışanlardır. Özlük hakları, koşulları kanunla belirlenir. Çok geniş bir alanda uygulanır. 4A, 4B, 4C grubu dışında çalışanları kapsar. Bu grup hakkında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu uygulanmaz, İş Kanunu hükümleri uygulanır.
696 Sayılı KHK Sürekli İşçi Hakları Nedir?
2017 yılında çıkarılan 696 sayılı KHK ile kamuda taşeron çalıştırılması ya da alt işverenlerin kadroya geçirilmesi de denilen uygulama düzenlenmiştir. Bu uygulama ile personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı amaçlanmaktadır. Alt işveren bağlı olarak çalışan şirket personeli 696 sayılı KHK ile çalıştığı kamu kurumunun sürekli işçisi statüsünde kamu personeline dönüştürülmüştür. Belediyelerin kurduğu şirketlerde sürekli işçi olarak da istihdam edilmektedirler. 696 sayılı KHK olağanüstü hal dönem çıkarılmıştır. Ancak daha sonra TBMM tarafından 7079 sayılı kanun ile uygun bulunarak kanun haline getirilmiştir.
Yıllık ücretli izin hakkı işçiye aittir ve işçinin bu hakkından feragat etmesi veya bir başkasına devretmesi mümkün değildir. Yıllık ücretli izin hakkı ilgili kanuna tabi işçi personelin birim amirlerinin uygun gördüğü sürelerle kullandırılması gerekmektedir.
- İşçi personel bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) çalışmış ise 16 gün yıllık ücretli izin hakkı vardır.
- İşçi personel beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışmış ise 22 gün yıllık ücretli izin hakkı vardır.
- İşçi personel on beş yıl veya daha fazla çalışmış ise 28 gün yıllık ücretli izin hakkı vardır.
İş Davaları Ne Kadar Sürer?
İş davaları genelde 3 ila 5 duruşmada sonuçlanır. İş davası ortalama 2 yıl ilk derece mahkemesi yani iş mahkemesinde 3 yıl istinaf mahkemesinde sonuçlanmaktadır.